Articles - Fiches de lecture

La coopération facteur d’amélioration de la performance et des conditions de travail (par Jean-Claude Montblanc – Appui Consultants)

Un déficit de coopération, face à un besoin grandissant…

La lecture d’un récent article a retenu notre attention. Son auteur, Yann Kerorguen, y pointe combien «la productivité des entreprises souffre d’un management insuffisant». Il nous semble qu’il convient d’être plus précis : «de notre point de vue, la productivité de certaines entreprises souffre d’une coopération insuffisante…». C’est un constat que nous faisons régulièrement. On peut citer l’exemple d’un atelier de production où un opérateur n’arrivait pas à régler la machine et avait produit un volume conséquent de déchets. Interrogé, il nous avoua ne pas oser appeler son collègue. Son collègue nous expliqua qu’il n’avait pas proposé son aide, de peur d’être mal accueilli.
On voit donc que coopérer nécessite des savoir-faire particuliers de chacun, et, pour les responsables d’équipe, de savoir en créer les conditions.

Au-delà de la perte d’efficacité directe, on constate que le manque de coopération au sein des équipes de travail, peut devenir générateur de mal être qui à son tour amplifie les difficultés de coopération et le déficit de performance.
Dans de nombreuses structures dans lesquelles nous intervenons, notamment sur des questions de mal être au travail, de stress ou d’absentéisme, force est de constater que l’équipe est rarement perçue comme «lieu ressource» qui permettrait à chacun de trouver, selon les cas, aide ou soutien. On ne s’y sent pas capable de parler de ses propres difficultés sans craindre d’être jugé ou perçu comme incompétent… Aussi on y pratique plus le retrait que l’ouverture. Le résultat est souvent l’isolement et l’on voit, dans ce type de situation, de plus en plus de personnes «perdre pied». Au sein de ces entreprises, on rencontre également beaucoup de salariés qui expriment une forme de défiance vis-à-vis de la hiérarchie et de la structure.

Il serait illusoire de penser que la difficulté à coopérer ne concerne que les «salariés du terrain». Ceci vaut dans tous les secteurs de l’entreprise, y compris au sein de l’équipe de direction. D’ailleurs, on peut affirmer que lorsque la coopération est difficile au sein d’une équipe dirigeante, elle l’est dans le reste de l’entreprise, la première agissant comme modèle pour l’ensemble.

Pour compléter ces constats, l’environnement se complexifiant, les risques d’être confronté à des situations inédites sont plus grands, et plus minces les chances de savoir y faire face seul. Il y a donc un intérêt décuplé à savoir coopérer.

Un problème culturel

Les origines de nos difficultés à coopérer sont avant tout culturelles…
Comme le fait remarquer le psychologue C.Steiner, nous appartenons à des sociétés profondément conditionnées par l’individualisme et surtout par l’esprit de compétition, que l’on nous présente dès notre petite enfance comme seul facteur de réussite. Ce faisant, par exemple, on nous inculque à tort, que seuls ceux qui ont l’esprit de compétition s’investissent complètement.

Au sein de notre société, certaines catégories sont, moins que d’autres, tournées vers la coopération, notamment parce que leur formation a accentué leur esprit de compétition, en particulier par le biais d’un cursus fait de nombreux passages de concours.

Or certains d’entre eux se trouvent aujourd’hui à des postes importants de responsabilité et de management. Parce qu’ils ont réussi à être là où ils sont, ils ont peu de raisons de douter des vertus de la compétition et de la mise en concurrence. Ils en font parfois un mode de management au sein des équipes.

Pour conclure sur ces constats, nous sommes face à un véritable paradoxe. D’une part notre environnement se complexifie induisant l’obligation de coopérer, d’autre part notre système éducatif nous apprend surtout la compétition, renforçant ainsi l’individualisme, donc la difficulté à coopérer.

La coopération s’apprend et l’entreprise est, de ce point de vue, un terrain intéressant

Si la coopération n’est pas un mode privilégié de fonctionnement, cela s’apprend, et plutôt bien.
De ce point de vue, l’entreprise est un terrain idéal, pour différentes raisons. Notamment parce que le périmètre y est défini (l’équipe, le service, l’entreprise…) et que les finalités y sont généralement assez partagées, bien plus en tout cas que dans beaucoup d’autres groupes sociaux.

Les occasions d’apprentissages de la coopération en entreprises sont diverses. Il peut s’agir de travailler avec une équipe (de production, d’encadrement ou de direction) pour améliorer ses performances, sa cohésion, et ses capacités à devenir «un lieu ressource pour ses membres».
L’apprentissage peut également se faire dans le cadre d’un changement d’organisation, de produit etc. En effet, changer revient à construire ensemble une solution «nouvelle», dont la qualité reposera sur la capacité de ceux qui la conçoivent à n’omettre aucune question, à explorer tout le champ des possibles, à identifier tous les risques etc… Bref on voit bien que pour arriver à cela, il convient de travailler ensemble, de favoriser l’émergence des points de vue de chacun, des idées comme des craintes ou réticences… Cela revient à mettre en jeu les mêmes conditions que celles de coopération au sein d’une équipe.
C’est pour cela que le management du changement doit être en cohérence avec le management au quotidien.

L’enjeu de telles approches est double. Il est d’aboutir à des performances ou des résultats meilleurs, et aussi de s’inscrire dans des processus qui consistent à «agir» ensemble et à y prendre du plaisir.
Pour conclure, apprendre à coopérer, en entreprise comme ailleurs, permet également à chacun d’être «plus acteur» et de «s’y sentir mieux», ce qui n’est pas le moindre enjeu de notre société.

Voir tous les articles – toutes les fiches de lecture

Vous souhaitez recevoir directement info-lien, remplissez notre formulaire de contact en le précisant dans votre message

 

Quand la qualité des
relations humaines crée
la réussite collective...