Articles - Fiches de lecture

Sommes-nous des paresseux ?

Synthèse commentée de l’ouvrage :

« Sommes-nous des paresseux ? …et 30 autres questions sur la France et les Français ».

Editions du Seuil – 27 rue Jacob – PARIS VIème – Janvier 2008 – www.seuil.com

L’auteur, Guillaume Duval est rédacteur en chef du mensuel « Alternatives Economiques » et a déjà publié :
-L’entreprise efficace, la seconde vie du Taylorisme, Paris. La Découverte 2000.
-Le Libéralisme n’a pas d’avenir, Paris. La Découverte 2003.

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Préambule

Nous vivons dans une société complexe, avide d’informations produites en quantité toujours plus grande.
Néanmoins, force est de constater que parfois, certaines informations sur l’état de notre société nous manquent, sont imprécises, parcellaires, ou nous semblent contradictoires, ce qui ne nous permet pas toujours de nous faire une opinion juste de la réalité.

Dans cette logique, l’auteur, par son ouvrage, souhaite « contribuer à un débat public mieux informé » en éclairant des sujets qui ont parfois servi de support à des mesures prises au niveau de notre pays en matière d’économie et d’emploi par exemple…
La première des 30 questions qu’il aborde s’inscrit dans le droit fil de la question polémique des 35 heures. Elle concerne le rapport des Français avec le travail et s’interroge à travers un titre provocateur « Sommes-nous des paresseux ? ».
Ce sont en fait 30 sujets qui sont ici abordés, éclairés avec des données statistiques, analysés, comparés à ceux d’autres pays Européens ou autres…

Au-delà de la salutaire information sur chacun des sujets, dont on s’aperçoit qu’elle remet parfois en cause certaines évidences, il s’agit d’un travail de mise en perspective qui permet de comprendre de nombreuses composantes de l’économie de notre pays et des mécanismes économiques en général.
L’auteur, en préambule, indique que son ouvrage n’est pas neutre (encore que les données chiffrées sont incontestables) et précise son cadre de référence comme étant « celui de quelqu’un qui prend au sérieux la devise de la République – Liberté, Egalité, Fraternité – et les idéaux des Lumières qui ont forgé l’identité de notre pays depuis plus de deux siècles ».
Pour ce qui nous concerne, ce cadre de référence nous convient. Il est cohérent avec les idées que nous défendons car nous croyons aux débats sincères, ce qui suppose que chacun soit véritablement acteur, qu’il ait accès à toute l’information « pour exercer sa responsabilité(1), penser et agir en conscience ».

(1) Ce qui signifie, individuellement et collectivement «capables de réponses».

La lecture des thèmes de l’ouvrage, pris les uns après les autres, pourrait générer un certain défaitisme… Comme le dit l’auteur, « on parle surtout des trains qui arrivent en retard ». Mais en fin d’ouvrage, il répond de façon fine et optimiste à la question « la France est-elle condamnée au déclin » ?

Pour notre part, nous sommes convaincus de n’être condamnés ni au déclin ni à la régression. Mais pour avancer, faisons l’état des lieux de nos faiblesses et de nos forces, des risques et des opportunités, analysons des solutions qui ne marchent pas, regardons celles qui fonctionnent et inventons notre futur… et allons-y. C’est le sens de notre approche.

Bien entendu, nous encourageons très vivement nos lecteurs à lire l’ouvrage, qui recèle quantités de données, d’informations et de références intéressantes.

Synthèse de l’ouvrage

AVANT PROPOS

Parmi les 30 sujets abordés, nous vous proposons une lecture qui se centre d’une part sur l’appareil économique de notre pays et sa place dans la « division internationale du travail » et, d’autre part, sur la question des conditions de travail… Ce sont là des sujets qui ont un lien et entrent directement en résonance avec nos préoccupations professionnelles… Nous renvoyons chacun à la lecture de l’ouvrage pour y trouver une foule de réflexions et d’informations sur des questions moins directement en lien avec l’économie et l’entreprise, mais tout aussi intéressantes.

1. LES FRANÇAIS NE SONT PAS VRAIMENT DES PARESSEUX.

Certes les débats autour des 35 heures ont beaucoup laissé entendre que les Français travaillent trop peu. Pourtant, selon de Bureau Of Labor Statistics (BLS) du ministère Américain du travail, une personne qui occupe un emploi en France a, en 2006, produit en moyenne 73400 dollars de richesse, contre 65700 pour un Anglais, 59900 pour un Allemand ou 57800 pour un Japonais ! L’écart s’est réduit depuis la mise en place des 35 heures (il était plus important en 1997)…
Par contre, on commence à travailler plus tard en France du fait d’une politique volontariste pour accroître le niveau de qualification de la main d’uvre (l’efficacité de cette politique mérite d’être revue) et on finit (en moyenne) beaucoup plus tôt. De ce fait, c’est la tranche des 25-54 ans qui subit une forte pression productive dans notre pays. La répartition de la charge de travail n’est pas optimale, mais la mise en place des 35 heures a tout de même transféré du travail sur les 15-25 ans (25% à occuper un emploi en 1997 contre 30% en 2001) et les 55-64 ans (passés de 28% en 1998 à 35% en 2002)…

2. NIVEAU DE SALAIRE, COUT DU TRAVAIL, NIVEAU DE QUALIFICATION… ET CONSEQUENCES POUR L’ECONOMIE ET L’EMPLOI…

Le salaire minimum existe dans 20 des 27 pays de l’Europe.
S’il n’est pas le plus élevé des salaires minimum, la France est le pays où la proportion de salariés touchant le salaire minimum est la plus importante (15% contre 2% en Angleterre par ex).
Depuis les années 1990, les pouvoirs publics réduisent les cotisations sociales des salaires proches du SMIC afin de limiter le chômage des personnes moins qualifiées… Mais, cela a contribué à « bloquer » beaucoup de salariés dans la zone proche du SMIC car toute augmentation de 10% du salaire net d’une personne au SMIC se traduit par un surcoût de près de 25% pour l’entreprise (du fait de l’augmentation rapide des charges sociales).

D’un autre côté, cette politique d’allègement de charges (très consensuelle) a payé. Cependant, dans le même temps, nous avons été confrontés à un chômage de masse et pas uniquement à un chômage de personnes peu qualifiées.
La France, au cours des dernières années, a surtout créé des emplois peu qualifiés, qui ne sont pas toujours pourvus par des demandeurs d’emploi sans qualification mais par des jeunes fraîchement issus du système scolaire et plus qualifiés que leurs aînés, du fait d’un effort concomitant du pays pour allonger la durée des études(2), ce qui génère une frustration de salariés, souvent jeunes, qui se sentent déqualifiés.

(2) Plusieurs chapitres traitent de ces questions, de leurs résultats, limites et « effets secondaires ».

Autre conséquence, en 2005, une heure de travail d’ouvrier Français coûtait 34% moins cher que son homologue Allemand et 4% qu’un Anglais, (Sources Bureau of Labor Statistics). Couplé à une grande productivité, ceci a rendu la France plus attractive aux capitaux étrangers.
Ainsi, selon la CNUCED, le stock d’investissement étranger est passé de 7.1% du PIB en 1990 à 28.5% en 2005 (soit 20% de plus que l’Allemagne, 2.7 fois plus que l’Italie et 1.6 fois plus que l’Espagne).
Seulement, du fait de la structure des salaires, pointée plus haut, ceci a surtout concerné des activités de main d’uvre, d’assemblage, etc.

Ce mouvement explique certainement les problèmes récents de délocalisation auxquels notre pays est confronté, car l’avantage compétitif construit grâce aux abaissements de charge sur les salaires proches du SMIC ne résiste pas à l’entrée en scène des pays à bas coûts.

Mais surtout, l’auteur souligne que si l’allongement des études a permis à certains pays de transformer leur économie (on pense à la Finlande ou à la Corée qui sont devenus des pays phare en matière de haute technologie), ce n’est malheureusement pas le cas de la France.

L’auteur explique finalement que la position de la France, dans la division internationale du travail, a été affaiblie par des mesures qui lui font occuper une position « bas de gamme »…

Ce « raté » n’est pas uniquement dû aux politiques en matière d’emploi qui cherchaient à accroître les emplois peu qualifiés afin de faire reculer le chômage des personnes peu diplômées. Il est aussi lié à certains dysfonctionnements du système scolaire(3), mais aussi à une politique qui, si elle incite beaucoup la création d’entreprises (100 000 entre 2002 2007), peine ensuite à les aider à grandir. Trop peu atteignent une taille leur permettant d’innover et d’exister au niveau international(4).

(3) Trois chapitres sont consacrés à l’école, son rôle, son fonctionnement et aux diplômes.
(4) Cf chapitre 24 : «les Français ont-ils trop peu l’esprit d’entreprise ?».

3. LE DYNAMISME ECONOMIQUE, LA COHESION SOCIALE ET L’ACTION DE L’ETAT.

L’auteur, dans différents chapitres toujours traités sous forme de questions, « Les Français paient-ils trop d’impôts ? », «Pourquoi la France n’arrive-t-elle pas à réduire sa dette ? », « La France est-elle menacée de faillite ? », « Pourquoi l’état Français n’est-il pas plus efficace ? », propose une réflexion complétant l’analyse menée jusqu’ici sur la capacité de notre système économique et productif à se positionner dans un environnement mondial qui a évolué.

Il note que le débat sur l’ampleur des impôts est récurrent dans notre pays. Les Français, dans leur majorité, sont d’avis que l’on paie trop d’impôts et de charges sociales et en 2001, la gauche a lancé un mouvement de baisse de l’impôt sur le revenu, amplifié depuis par la droite.

Pourtant, l’auteur souligne qu’il n’est pas du tout établi que payer beaucoup d’impôts soit un handicap pour une économie telle que la nôtre.
Il suggère, au contraire, que des biens publics de qualité sont de plus en plus nécessaires au bon fonctionnement de la société, de l’économie, des marchés…
Il fait d’ailleurs remarquer que les pays qui paient moins d’impôts que la France ne s’en portent pas vraiment mieux.

En d’autres termes, plus un pays est développé, au sens « dynamisme économique et cohésion sociale », plus il devient complexe et sensible au moindre aléa (climatique, social, sanitaire, sécuritaire), plus il a besoin d’une intervention publique forte pour le stabiliser et pour lui fournir des « biens » (services publics) qui lui permettent de fonctionner « partout, toujours, correctement ».
Bref, pour être efficace et pour produire, notre économie a besoin de services et d’infrastructures et ce n’est donc pas un hasard si le montant des « prélèvements obligatoires » croît en même temps que le niveau de développement du pays(5).

(5) Ainsi, par exemple, en Corée du Sud, entre 1989 et 2006, les prélèvements sont passés de 22.3% à 31.9%, en même temps que le pays entrait dans le « monde développé ».

D’ailleurs, dans le classement des pays « comparables » (en terme de développement), les recettes des administrations publiques représentaient, en 2006, 50.9% de notre PIB, plus que la moyenne de la zone Euro (45.2%), mais moins que la Finlande (51.5%), le Danemark (55.3%) ou la Suède (58.4%), ces trois pays étant par ailleurs réputés pour leur cohésion sociale et leur dynamisme économique.

Pour autant, l’éclairage sur le montant des impôts et charges obligatoires n’épuise pas le sujet….
Pour qu’ils soient un atout, ces prélèvements doivent être utilisés à bon escient et de manière efficace… et dans ce domaine, la France semble avoir beaucoup à faire !
Aussi l’auteur s’interroge sur les raisons du manque d’efficacité de l’Etat(6). Pourquoi, entre autre, à niveau de prélèvement identique, l’Etat Français ne réussit-il pas mieux à construire un environnement favorable à la croissance de l’activité économique et donc de l’emploi ?

(6) Voir chapitre dans l’ouvrage : «Pourquoi l’état n’est-il pas plus efficace ?»

Les réponses apportées sont assez connues :
La décentralisation de l’appareil d’Etat a augmenté les doublons et chevauchements de compétences entre l’Etat, 22 Régions, 100 départements, 36782 communes, plus de 100 « Pays », 18504 groupements intercommunaux, qui interviennent sur les mêmes territoires et souvent sur les mêmes sujets.
De plus, l’Etat s’est construit dans la « toute puissance », se plaçant au-dessus des lois (juridictions particulières pour traiter les différents avec les citoyens, règles en matière de relation employés – employeurs en complet décalage avec le droit du travail etc…) et, de ce fait, il existe encore trop peu de canaux pour permettre aux usagers-citoyens ou à leurs représentants d’agir réellement sur le fonctionnement de l’appareil d’Etat.
Les logiques de « corps » sont souvent à l’uvre, d’autant que notre pays entretient le particularisme des « grandes écoles », unique en son genre dans le monde, avec le sentiment d’infaillibilité qui habite nombre de ceux qui en sortent(7). De notre point de vue, une des conséquences est également une vraie faiblesse en matière de conduite des changements, qui a rendu les agents de l’Etat de plus en plus « méfiants » (nous ferons part de notre expérience de changements dans le public un peu plus loin).

(7) Sans compter que ces écoles recrutent par concours, après des classes préparatoires, ce qui formate les élèves dans une logique de concurrence, peu propice à l’écoute « d’un autre avis » ou à la coopération. Bref, ce qu’on déconseillerait fortement, comme profil pour un leader, dans une entreprise moderne (réflexion du rédacteur de la fiche).

Bref, la qualité des services produits par l’Etat n’est pas à la hauteur du besoin ni de ce qu’ils coûtent. L’Etat doit poursuivre ses efforts pour se transformer(8).

(8) Et s’inspirer de méthodes qui fonctionnent dans certaines entreprises (voir dernier chapitre de cette note).

4. POURQUOI LES FRANÇAIS TROUVENT-ILS LE TRAVAIL AUSSI PENIBLE?

L’auteur le souligne, les Français qui en ont un, vivent souvent mal leur travail. Il s’agit d’une évolution qui ne concerne pas uniquement la France, mais dont l’ampleur est plus importante dans notre pays.

On n’a pas vu, comme on s’y attendait à la fin des « Trente glorieuses », la disparition du travail répétitif et parcellisé.
L’avènement du « flux tendu », de la « différenciation retardée », de la « modularité », (fabriquer des produits variés à partir de sous- ensembles standardisés), ajouté aux démarches qualité, ont fait baisser les coûts sans faire reculer la répétitivité ni la parcellisation des tâches.
Il s’agit d’un mouvement de fond qui n’est pas sans lien avec notre mode de consommation. Même des secteurs autrefois épargnés par ces modes de production, comme la restauration, l’ameublement ou la construction, sont passés à l’ère industrielle avec les mêmes approches.

Pourtant les enquêtes le montrent, comparées aux autres pays de l’UE, aux USA, au Canada, etc…, les conditions de travail ne paraissent pas pires en France. D’ailleurs non seulement les Français sont 35% à déclarer effectuer des tâches répétitives (qui durent moins de 10 minutes) contre 40% dans l’UE (des 15), mais ils sont plus nombreux que la moyenne à résoudre des problèmes non prévus (86% contre 81%) et à mettre en uvre leurs propres idées dans le travail (65% contre 59%)… Ils disent d’ailleurs apprécier cela.
S’ils se perçoivent plus « créatifs » et « autonomes » que ceux des autres pays d’Europe, ils sont par contre plus exposés au bruit, aux poussières et à des postures pénibles…
Certes, l’apparente contradiction entre « ce qui est », et « ce qui est ressenti » peut trouver sa source dans la dualité du marché du travail. Celle-ci étant gommée par les analyses qui s’intéressent à des moyennes. Nous avons d’ailleurs vu plus haut que la France a gardé des emplois peu qualifiés… Se côtoient donc, plus que dans d’autres pays comparables, des conditions plus difficiles et des conditions moins pénibles.

Mais une autre piste est suggérée par l’auteur. Elle concerne les relations « au et dans » le travail.
Les Français s’estiment peu consultés par leur hiérarchie lorsqu’il y a des changements, ils ont peu d’échanges formalisés avec leurs supérieurs et surtout, seulement 51% des travailleurs français interrogés disent pouvoir obtenir l’aide d’un collègue contre 66% dans l’ex UE… Il en est de même pour une aide de leur hiérarchie ou une aide extérieure…
En d’autres termes, il n’y a qu’en Italie qu’on a le même sentiment d’être laissé seul en cas de difficulté.
L’auteur indique qu’il s’agit là d’une vraie faiblesse de notre système, la clé du succès économique étant de plus en plus liée à la qualité de la coopération.

Pour aller plus loin, mettre en perspective … et conclure

Au-delà de son analyse macro-économique, dont nous avons résumé plusieurs thèmes, l’auteur éclaire d’autres questions de société (« les vieux vont-ils couler la protection sociale ? », « le départ des « baby-boomers » va-t-il régler la question du chômage ? », « la France est-elle à la hauteur de la crise écologique ? », etc).
Ces interrogations sont intéressantes, les points de vue apportés quelquefois originaux et toujours profitables à la réflexion.
Nous ne les développerons pas ici, préférant renvoyer chacun à la lecture de l’ouvrage.
Nous proposons de commenter dans un premier temps le thème du rapport des Français à leur travail et de mettre ce thème au regard d’autres interrogations qui apparaissent en filigrane en différents points du manuel.

Cela nous paraît éclairer certains débats actuels sur le « rapport au changement » ou encore au « mal-être au travail », sujets qui nous occupent directement.

1. NOTRE COMMENTAIRE SUR L’INTERROGATION RELATIVE AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET AU LIEN AVEC LE « MANAGEMENT ».

Le constat fait par l’auteur sur les conditions de travail nous parait ouvrir une piste. Il suggère en effet que le management(9) n’est pas assez orienté à la « relation », à l’entraide, à la coopération, à l’expression des talents ou à l’autonomie. Nous partageons ce point de vue et souhaitons le compléter et le commenter.

(9) Le terme management n’est pas utilisé par l’auteur. Nous le proposons et souhaitons clarifier ce qu’il recouvre : il s’agit pour nous du « système de management » qui englobe différents acteurs (direction, ligne hiérarchique, encadrement d’équipe), qui met en uvre des pratiques et des postures, qui porte des valeurs, etc.

Tout d’abord, notre expérience nous amène à constater que cette question (des conditions de travail et du lien avec le management) ne concerne pas uniquement le secteur privé.
Le secteur public est un lieu où s’exprime souvent du mal-être avec à la clé, entre autres, un fort taux d’absentéisme(10). Ce constat devrait, de notre point de vue, compléter l’analyse de l’auteur dans son chapitre « Pourquoi l’Etat Français n’est-il pas plus efficace ? ».

(10) Dans certains établissements publics, l’absentéisme atteint parfois jusqu’à 28 jours par an par personne en moyenne… sachant qu’environ une personne sur deux ne s’arrête pas dans l’année, cela revient à dire qu’en moyenne il est de 56 jours pour les personnes concernées, dont 50% de « courte durée » !

On voit donc que l’approche managériale pose question, qu’il s’agisse du secteur public ou du secteur privé.
On est trop souvent resté à une forme de management de type « je pense, donc tu suis »(11) … Trop de salariés semblent « interdits » d’initiative dans le quotidien du travail alors qu’ils sont capables hors travail, de s’investir de façon intelligente et profitable à tous, dans de nombreuses activités personnelles, familiales, associatives ou politiques…
Ceci explique certainement pourquoi, comme le note l’auteur de l’ouvrage, les Français sont, dans l’Europe des 27, ceux qui estiment le plus souvent que leur savoir faire est mal utilisé.

(11) Selon la formule de S. Eskenazi. Il s’agit en fait du véritable fondement de l’idée de Charles Taylor qui dissociait le lieu où l’on pense la façon de faire le travail du lieu où on le réalise. La parcellisation du travail quant à elle est souvent qualifiée d’organisation taylorienne. Pourtant, parcelliser le travail, n’est pas du tout antinomique avec le fait de permettre au salarié de « penser ».

Au-delà de la question que cela pose en matière de pénibilité du travail et de performance au quotidien, on voit que cela a aussi des conséquences en matière de « confiance en soi », mais aussi de confiance dans l’action collective (équipe, coopération) et que la culture managériale, dans nombre d’entreprises, ne crée pas les conditions sécurisantes pour les salariés face aux changements. Ceci vaut dans le privé comme dans le public.

Dans le secteur public, cependant, le problème nous paraît avoir une spécificité du fait des nombreuses réformes qui se succèdent, voire se télescopent ou se contrarient. Face à celles-ci, le management préfère parfois attendre qu’agir. Il faut convenir qu’il est souvent difficile pour les managers d’expliquer aux agents ce qui ressemble à des volte-face de leurs structures de tutelle(12).

(12) Nous avons en tête la remarque d’un responsable d’un service déconcentré de l’Etat, apprenant une énième réforme : « je vais encore devoir aller expliquer aux agents, comme tous les 6 mois, qu’à partir de maintenant, nous allons travailler de façon intelligente!… »

Les « faiblesses » des approches managériales ont donc, de notre point de vue, pour effet d’ajouter à la pénibilité du travail (comme cela est pointé par l’auteur), mais surtout de « freiner» la capacité à changer.
Ceci est particulièrement pénalisant puisqu’un des enjeux auxquels sont confrontées les entreprises et la société dans son ensemble (il s’agit d’une idée qui traverse l’ensemble de cet ouvrage) concerne la capacité à s’adapter à une nouvelle donne de l’environnement.

2. POUR CONCLURE SUR CET OUVRAGE ET LES REFLEXIONS QU’IL NOUS SUGGERE.

Guillaume Duval a écrit un livre facile à lire et très documenté. Les sources qui l’ont éclairé sont détaillées chapitre par chapitre.
L’analyse est très cohérente et, même si l’on sent parfois un certain parti pris, beaucoup de points sont étayés, statistiquement parlant.

Alors que faut-il en penser ? Sommes-nous pessimistes ? Participons-nous, en nous faisant le relais de l’auteur, à alimenter une « sinistrose » parfois dénoncée ?

Non. La lecture de l’ouvrage, au contraire, pointe des raisons de croire en nos capacités et ouvre certaines pistes.

Tout d’abord, l’auteur pointe dans son analyse beaucoup d’atouts que d’autres pays n’ont pas (la productivité des salariés, le plaisir de mettre de l’intelligence dans son travail et l’envie de le faire plus, des salariés, notamment des jeunes formés, qui aspirent à faire un travail plus qualifié, etc…).
En outre, il suggère en quoi nous sommes interdépendants les uns avec les autres, au sein des entreprises, les entreprises entre elles, mais aussi les secteurs entre eux(13)…

(13) Nous pensons ici à certains discours entendus au sein d’entreprises, et parfois suggérés par des médias ou dans des propos de personnes politiques, qui s’inscrivent dans des logiques d’opposition notamment du public contre le privé.

Il démontre aussi que, lorsque les questions ne sont pas traitées de façon systémique (en prenant en compte tous les composants et leurs interactions au sein d’un système), cela fait courir le risque de résultats inverses à ce qui était attendu.
De plus, la nécessité de changer, de s’adapter à un monde dont les contraintes sont nouvelles, apparaît en toile de fond tout au long de l’ouvrage… Et cette nécessité de changer concerne chacun d’entre nous.
Enfin, à la lecture, on peut percevoir un parallèle saisissant entre les entreprises (publiques ou privées) et le Pays pris dans sa globalité, vis-à-vis de la nécessité de changer et de qui fait frein.
Ce sont pour nous, les principaux messages dont ce livre est porteur et dont nous voudrions nous faire le relais.

La crise actuelle nous y incite encore plus qu’au moment où a été écrit ce livre (janvier 2008). Il devient indispensable de changer, innover, penser autrement, repenser les modèles. C’est d’ailleurs ce que propose un article du supplément « Economie » du journal « Le Monde » du 20 janvier 2009 qui parle de « la nécessité de « faire évoluer nos comportements », « d’un passage d’une économie de « l’avoir plus » à une économie de « l’être mieux » », etc.

Il s’agit donc bien de changer individuellement et collectivement.

Nous sommes aujourd’hui alertés (la crise est là de façon incontestable) et le sentiment d’insatisfaction(14) vis-à-vis de la situation actuelle est bien partagé. De plus, nous avons de nombreux points forts et même un potentiel enviable, la volonté est présente chez beaucoup…

(14) Nous faisons ici référence à l’un des « 12 principes du changement organisationnel » proposé par N. Schilfarth.

Reste la méthode ? Là encore nous avons des pistes pour savoir comment nous y prendre.

Nous pensons important de nous doter d’une vision partagée qui inspire chacun, d’une pensée systémique précédemment citée, de nous rendre conscients de nos représentations de notre environnement afin d’éviter les préjugés (ce à quoi s’emploie en partie cet ouvrage mais qu’il convient de poursuivre).
A notre avis, nous devrions également développer notre capacité à débattre ensemble et à surmonter nos réflexes d’auto défense, le tout sous le management bienveillant et exigeant de leaders (et de managers) possédant un mélange paradoxal d’humilité sur le plan personnel et d’ambition pour la structure(15).

(15) Nous nous référons ici, entre autre, à la 5ème discipline (P. Senge) et aux principes du leadership (K. Blanchard).

Que l’on nous comprenne bien. Il s’agit bien ici de dire que le changement concerne chacun dans sa façon de faire, de penser, de consommer, d’être « acteur responsable» avec les autres. Les leaders ont un rôle particulier afin de donner un cap, rappeler les valeurs, engager chacun, valoriser les résultats, etc.

Pour conclure, aujourd’hui l’actualité nous offre la possibilité d’analyser un discours qui va dans ce sens. Il s’agit d’un discours de leader(16) face à une nécessité de changement profond. Certes il s’agit ici d’un pays, mais, encore une fois le management (d’une structure et du changement) au sein d’une entreprise nous paraît présenter beaucoup de similitudes avec celui d’un pays.
Quelque soit le dirigeant ou le pays, ce sont les principes qui nous intéressent :

(16) Nous écrivons ces lignes au moment où le nouveau Président des Etats-Unis Barack Obama vient de prononcer son discours d’investiture.

« Notre économie est fortement affaiblie… des maisons ont été perdues, des emplois ont été détruits, des entreprises ont fait faillite. … ce qui est moins mesurable et tout aussi grave, c’est la manière dont nous avons perdu notre confiance en nous-mêmes…
Aujourd’hui, je voudrais vous dire que nous sommes confrontés à de véritables défis. Ils sont graves et ils sont nombreux. Nous ne pourrons pas les relever facilement ou rapidement. Mais je veux dire ceci… ces défis seront relevés.
… Nous avons préféré l’espoir à la crainte, l’union au conflit et à la dissension.
… Nous sommes venus proclamer la fin des doléances mesquines et des fausses promesses, des récriminations et des dogmes usés…
… l’esprit de service, une volonté de trouver un sens dans quelque chose qui nous dépasse…
Rien n’est plus satisfaisant pour l’esprit, aussi marquant pour notre caractère, que de nous consacrer tous à une tâche difficile. C’est là le prix et la promesse de la citoyenneté.
… »(17)

(17) Extrait du discours d’investiture de Barack Obama (Le Monde – 21 jan 09)

Nous pourrions sélectionner d’autres passages. Encore une fois, il s’agit d’un discours face à une nation, mais il n’est pas fondamentalement différent de celui qu’un leader d’entreprise ou qu’un bon manager d’équipe devrait, selon nous, employer et des postures qu’il devrait lui-même prendre et favoriser pour faire face à un besoin de changement.

Il parle vrai, notamment d’efforts collectifs, sans laisser croire que les résultats seront rapides ou les choses faciles…
Mais il suggère qu’en y participant, chacun en sortira avec une « estime de soi » et une confiance renforcées.
Ce faisant, il indique que chacun est acteur du changement.

Ce discours donne également une vision et propose des valeurs(18) comme lien entre le passé et le futur(19).

(18) Le discours est d’ailleurs explicite quant à certaines valeurs. Ainsi il fait référence à l’humilité, à la confiance, à l’action, au respect mutuel etc.
(19) Il cite ici la mémoire des générations précédentes, notamment celles qui ont combattu le fascisme…
Ce faisant, ce discours laisse entendre l’idée d’une rupture avec les solutions, avec les schémas précédents, voire avec les façons de penser précédentes (il parle d’anciens dogmes à abandonner).
En cela ce discours porte l’impératif d’innovation y compris dans la manière de faire et invite ainsi à « sortir du cadre » (penser, agir autrement).

L’idée d’éviter les réflexes d’auto défense en agissant collectivement est également présente.
Au sein d’Appui Consultants, nous travaillons sur les changements (dans les entreprises), sur les questions de leadership, de management mais aussi de vision. Nous défendons l’idée que nous avons besoin de Leaders qui donnent envie d’affronter les changements, capables de donner des perspectives, de rendre chacun acteur et de donner matière à renforcer sa confiance, en lui-même, dans le collectif, et dans l’action, de donner envie à chacun de changer et de se sentir partie prenante.

On peut y arriver car nous, les Français, ne sommes pas des paresseux.
Participons, nous tous, à l’innovation pour créer le futur que nous souhaitons.

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